I Motala har personalutskottets ordförande påpekat vikten av arbetsgivarvarumärkets fördelar. Här har även ledarskapet poängterats som viktigt för att få till de förändringar som är nödvändiga om vi ska klara en allt tuffare framtid och samtidigt staka ut framtiden i konkreta åtgärder. Än så länge är det visioner, program och ord som ska vägleda oss. Den nödvändiga konkretiseringen vilar ju på ett ledarskap som klarar av det.
Det här är en debatt som både näringsliv och fackföreningar för fram genom bland annat en debattartikel av Leif Östling och Göran Jonsson. De menar att bristande ledarskap både i näringslivet och offentlig sektor kostar åtskilliga hundratals miljarder varje år. Den anställningsparadox som innebär att undersköterskor, sjuksköterskor, läkare, lärare och andra grupper som efterfrågas, lämnar sina jobb beror på att de inte känner sig sedda, får ingen uppskattning och ser ingen utveckling. Näringslivet finner det även svårt att hitta personer med rätt kompetens i flera branscher.
För att kunna rekrytera arbetskraft är chefskap och den därav följande arbetsorganisationen nyckelfaktorer för framtiden. Chefer som skrämmer bort istället för att skapa inspiration och arbetsglädje kommer att ratas av arbetskraften. När folk söker sig bort från de viktigaste jobben i samhället är det viktigt att vi vågar agera.
Sjukfrånvaron som var lägre i offentlig verksamhet är idag upp till30% högre i offentlig verksamhet än i det privata näringslivet. Här finns en jätteutmaning för både styrande lokalpolitiker och arbetstagarorganisationer. I en rapport om personalomsättningskostnader för kommunernas socialsekreterare uppgår de till 5,1 miljarder på tre år. En välbehövlig summa att använda för att mildra utanförskap och utmaningar inom socialtjänsten.
Att hantera de här problemen är givetvis tufft, men en del åtgärder listas av Östling och Jonsson. Plocka omedelbart bort dåliga chefer. Om det inte fungerar så är det ibland tecken på att förtroende saknas. Ge cheferna rätt förutsättningar. Det går inte att bedriva ett effektivt ledarskap på för stora grupper. Tillsätt inga låtsaschefer. När människor får titlar utan befogenheter blir det ju bara patetiskt. Se över rekryteringsprocesserna. Här behövs kvalitetsökning. Här förekommer säkert fortfarande rädsla av att våga anställa personer med högre kompetens än överordnad chef. Bryt hierarkierna och låt ledarskapet ta plats. De som leder genom att hänvisa till sin position ska bort. Utvärdera cheferna oftare. Lägg en del av förpappringens meningslösa styrmedel i papperskorgen och ersätt en del med chefsutvärdering. Utveckla mentorverksamheten för ett ofta ensamt jobb. Utnyttja hela arbetskraften och sudda ut pensionsgränserna för dem som fortfarande vill och kan leda. Vi har nog inte råd att inte försöka locka duktiga chefer att stanna kvar.
Den här debatten kanske kan få fart nu när ledande politiker i kommunen tar upp frågan. Det ligger givetvis en utmaning i att förändra saker i grunden. Lösningen för de flesta organisationer är att organisera om för att slippa konfrontera ett känsligt problem. Det blir oftast pappersprodukter med ett antal verksamhetutvecklare som inte vågar peta på sin chef om grundproblemet sitter där. Mod är inget modeord i det här sammanhanget.